PERAN PPNI DALAM PRAKTEK PROFESIONAL
PPNI sebagai organisasi profesi keperawatan yang berkewajiban untuk
mengendalikan mutu pelayanan / asuhan keperawatan melalui fungsi yang diemban
PPNI. Dalam hal ini PPNI sebagai organisasi profesi keperawatan harus tanggap
terhadap tuntutan perubahan yang berpandangan ke masa depan, sehingga dapat :
1. Meramalkan perkembangan yang akan datang.
2. Mengingatkan sedini mungkin tentang ancaman atau peluangdi masa depan.
3. Memacu proses belajar, berfikir imajinatif dan merancang masa depan yang
diinginkan.
4. Menggali berbagai alternatif yang paling menguntungkan.
5. Mendukung pengembangan kebijakan strategik.
Sedangkan praktek keperawatan adalah tindakan mandiri keperawatan profesional
melalui kerjasama dalam bentuk kolaborasi dengan klien dan tenaga kesehatan
lainnya dalam memberikan asuhan keperawatan sesui lingkup wewenang dan
tanggung jawabnya.
Praktek keperawatan sebagai tindakan keperawatan profesional menggunakan
pengetahuan teoritik yang mantap dan kokoh dari berbagai ilmu dasar ( biologi,
Menurut International Council of Nurse ( ICN ), keperawatan mempunyai fungsi
unik ; membantu seseorang dalam keadaan sakit maupun sehat dalam pelaksanaan
berbagai kegiatan yang mendukung kesehatan atau penyembuhan bahkan untuk
meninggal dunia dengan tenang yang seseorang dapat melakukannya tanpa bantuan
apabila ia mempunyai kekuatan, kemauan atau pengetahuan.
II. KARAKTERISTIK ORGANISASI PROFESI
Sebagai asosiasi profesi para anggota PPNI selayaknya memiliki karakteristik
profesional dan melaksanakan fungsi organisasi.
Karakteristik profesi adalah :
1. Mendapatkan profesi berdasarkan standar pendidikan yang ditetapkan serta
diatur atau dikendalikan oleh asosiasi keperawatan.
2. Pendidikan profesi mencakup kematangan profesional melalui pengalaman
bersosialisasi.
3. Perawat harus memiliki ijin praktek yang direkomendasikan atau dikeluarkan
oleh konsil keperawatan.
4. Konsil keperawatan terdiri dari anggota lembaga profesi keperawatan.
5. Peraturan yang ditujukan untuk perawat dan keperawatan harus disusun oleh
anggota asosiasi profesi keperawatan.
6. Tugas profesi tidak hanya ditujukan untuk mendapatkan uang, tetapi juga untuk
memperoleh kemandirian dan penghargaan berdasarkan kemampuan profesional
dan sesuai dengan kode etik ( Kelly and Joel, 1995 ).
III. FUNGSI ORGANISASI PPNI
Sebagai organisasi profesi, PPNI diharapkan untuk melaksanakan fungsinya. Yaitu
bertindak sebagai wadah profesional bagi perawat, mengatur dan mengendalikan
mutu kinerja perawat, meliputi kompetensi profesional dan berperilaku berdasarkan
kaidah eti dan tanggung jawab moral tinggi, serta terlibat aktif dalam pengembangan
dan pendidikan berlanjut ( Jones and Beck, 1996 ).
Fungsi ini di implementasikan melalui berbagai kegiatan antara lain :
1. Menyusun standar praktek dan pendidikan keperawatan.
2. Menyusun kode etik yang mengatur tindakan dan perilaku perawat.
3. Menginisasi dan mempengaruhi legislasi, kebijakan kesehatan nasional dan
internasional.
4. Mendukung penelitian dan evaluasi keperawatan.
5. Berperan sebagai pusat informasi keperawatan dan mendesiminasikannya.
6. Meningkatkan dan memproteksi kesejahteraan perawat.
7. Menunjukan kepemimpinan dalam keperawatan nasional dan internasional.
8. Memberikan kesempatan bagi perawat untuk mengembangkan kemampuan
profesionalmelalui pendidikan keperawatan berlanjut.
9. Memastikan collective bergaining bagi perawat.
10. Memelihara komunikasi dengan anggota melalui publikasi resmi.
11. Berperan aktif sebagai perwalian (advokat ) konsumer.
12. Mewakili dan berbicara atas nama profesi keperawatan dengan tenaga kesehatan
lain, organisasi nasional dan internasional, lembaga pemerintah dan badan
pemerintahan.
IV. PERAN ORGANISASI PPNI
Langkah – langkah yang perlu dilakukan PPNI untuk berperan lebih optimal dalam
penerapan legislasi keperawatan dan model praktek keperawatan profesional, antara
lain dengan :
1. Memandang profesi keperawatan dengan penuh kebanggan dan percaya diri
karena sebagai pemberi pelayanan kesehatan masyarakat, profesi keperawatan
memiliki peran, fungsi dan kompetensi yang unik.
2. Bertanggung gugat ( accountable ) dan berorientasi pada hasil, kita tidak perlu
banyak biara tanpa menghasilkan sesuatu yang berarti dan menerima fungsi
advokasi sebagai kegiatan keperawatan yang mutlak dan tidak bisa ditawar.
3. Bertindak pro aktif, konstruktif dengan usulan – usulan yang rinci dan dapat
dipertanggung jawabkan dalam memberikan masukan untuk pengambilan
keputusan tentang kebijakan nasional.
4. Berpegang pada konsep bahwa profesi keperawatan merupakan karir seumur
hidup bukan pekerjaan ( job ) an proaktif dalam menjalin kerjasama, kemitraan,
pendekatan multi disiplin dan aliansi strategik secara nasional dan internasional.
5. Menjalin dan mempertahankan kompetensi profesional termasuk kemampuan
untuk berfikir dan bertindak secara strategik, menggunakan pengaruh secara
bijaksana, dan mengelola perubahan, bukan sebaliknya, serta memberlakukan
sistem regulasi untuk pendidikan dan praktek keperawatan.
6. Meningkatkan kemampuan dan kegiatan penelitian untuk menyelesaikan masalah
keperawatan serta menghasilkan IPTEK baru, dan berpegang pada riset sebagai
landasan praktek dan melakukan praktek keperawatan profesional sebagai mitra
dari profesi lain.
7. Mendukung perkembangan data dan informasi keperawatan. Suatu upaya
pengembangan hanya dapat dilakukan jika didukung oleh data dan informasi
yang adekuat dan akurat.
8. Memberdayakan PPNI dengan memantapkan manajemen organisasi dan
meningkatkan kompetensi anggota dan terus meningkatkan kepemimpinan dan
alih kemampuan.
9. Menggalang dan selalu menunjukan persatuan dan membudayakan peer review.
V. KESIMPULAN
Keberhasilan PPNI untuk memaksimalkan peran organisasi dalam praktek
profesional sangat tergantung pada pilihan kita, masyarakat keperawatan dalam
bersikaf, bukan hanya mengurus PPNI saja.
Pertama ; Apakah kita memilih untuk menolak perubahan dan terus tergantung pada
apa yang kita ketahui dan terus bersikaf negatif dan reaktif., tetapi terus mengeluh
tanpa upaya nyata untuk mengubah keadaan dan memanfaatkan peluang.
Kedua ; Bersikaf positif, proaktif dan jelas tentang tujuan dan strategi yang kita pilih,
bagaimana kita berkontribusi dan bagaimana kita menyampaikannya kepada pihak
yang berkepentingan dengan pelayanan keperawatan.
DAFTAR PUSTAKA
Achir Yani S. Hamid, DN Sc. Tahun 2000. Peran PPNI dalam ( mempersiapkan )
Penerapan Legislasi Keperawatan dan Model Keperawatan Profesional di Indonesia.
Format PDF Download dari Ziddu atau Download Dari 4shared
KEPEMIMPINAN DALAM KEPERAWATAN
Khaidirmuhaj.blogspot.com - Untuk memastikan bahwa staf keperawatan melaksanakan tugasnya dengan baik, manajer keperawatan harus mampu memimpin, meminta, meyakinkan, mendesak dan membujuk stafnya untuk melakukan apa yang seharusnya dikerjakan, tidak bergantung kepada kapan meraka mau melakukannya tetapi pada kapan klien dan rekan kerja memerlukan bantuan mereka, tidak berdasarkan atas kesukaan mereka tetapi pada apa yang seharusnya dilakukan demi tercapainya tujuan asuhan keperawatan.
Kepemimpinan dalam keperawatan merupakan penerapan pengaruh dan bimbingan yang ditujukan kepada semua staf keperawatan untuk menciptakan kepercayaan dan ketaatan sehingga timbul kesediaan melaksanakan tugas dalam rangka mencapai tujuan bersama secara efektif dan efisien
A. PENGERTIAN KEPEMIMPINAN
Beberapa ahli mengungkapkan pengertian kepemimpinan sebagai berikut:
Kepemimpinan dalam keperawatan merupakan penerapan pengaruh dan bimbingan yang ditujukan kepada semua staf keperawatan untuk menciptakan kepercayaan dan ketaatan sehingga timbul kesediaan melaksanakan tugas dalam rangka mencapai tujuan bersama secara efektif dan efisien
A. PENGERTIAN KEPEMIMPINAN
Beberapa ahli mengungkapkan pengertian kepemimpinan sebagai berikut:
1) Kepemimpinan adalah kemampuan membuat seseorang mengerjakan apa yang tidak ingin mereka lakukan dan menyukainya (Truman, dikutip dari Gillies, 1996).
2) Kepemimpinan merupakan penggunaan keterampilan mempengaruhi orang lain untuk melaksanakan sesuatu dengan sebaik-baiknya sesuai dengan kemampuannya (Sullivan dan Decleur, 1989).
3) Kepemimpinan adalah serangkaian kegiatan untuk mempengaruhi anggota kelompok bergerak menuju pencapaian tujuan yang ditentukan (Baily, Lancoster dan Lancoster, 1989)
4) Kepemimpinan adalah sebuah hubungan dimana satu pihak memiliki kemampuan yang lebih besar untuk mempengaruhi perilaku pihak lain yang didasarkan pada perbedaan kekuasaan antara pihak-pihak tersebut (Gillies, 1996).
Berdasarkan berbagai pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa:
1. Kepemimpinan merupakan kemampuan mengarahkan, membimbing dan mempengaruhi perilaku orang lain.
2. Kepemimpinan diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi.
3. Kepemimpinan dapat berjalan bila ada perbedaan kekuasaan atau wewenang antara pemimpin dan anggota organisasi yang dipimpinnya.
B. TEORI KEPEMIMPINAN
1. Teori Bakat
Teori ini menyatakan bahwa seseorang dilahirkan dengan bakat pimpinan yang tidak dapat dipelajari. Kemampuan seorang pemimpin ditentukan oleh bakat, intelegensi, stabilitas emosi dan kebugaran fisik.
2. Teori Perilaku
Douglas Mc Gregor mengemukakan bahwa para pimpinan organisasi birokratis menganut asumsi tentang sifat alami manusia yang oleh Mc Gregor disebut Teori X. Asumsi tersebut adalah:
1) Rata-rata individu memiliki ketidaksukaan pada pekerjaan dan akan menghindarinya sewaktu ada kesempatan.
2) Rata-rata individu memilih diarahkan dengan harapan menghidari tanggung jawab dan lebih tertarik kepada insentif materi daripada prestasi diri.
3) Karena manusia tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dikendalikan, diancam dan dipaksa untuk mengerahkan usaha yang cukup untuk mencapai tujuan organisai.
Mc Gregor mempertanyakan asumsi tersebut dengan mengajukan asumsi yang berbeda (Teori Y) agar dapat mendorong pekerja untuk mengembangkan potensi yang dimilikinya secara utuh. Asumsi teori Y adalah:
1) Pengeluaran usaha fisik dan mental dalam bekerja harus seimbang dengan istirahat atau hiburan.
2) Manusia akan membiasakan kontrol diri dan mengarahkan diri untuk mencapai tujuan-tujuan yang dipatuhinya secara pribadi.
3) Rata-rata individu belajar di bawah kondisi yang sesuai untuk mencari dan menerima tanggung jawab.
4) Kapasitas untuk menerapkan imajinasi dan kreatifitas terhadap pemecahan masalah-masalah organisasi secara lebih luas terbagi di antara para pekerja.
C. GAYA KEPEMIMPINAN
Gaya kepemimpinan dapat diartikan sebagai penampilan atau karakteristik khusus dari suatu bentuk kepemimpinan (Follet, 1940; dikutip dari Gillies, 1996). Ada 4 (empat) gaya kepemimpinan yang telah dikenal yaitu: otokratis, demokratis, partisipatif dan laissez faire (Gillies, 1996).
1. Gaya Kepemimpinan Otokratis:
Gaya kepemimpinan otokratis adalah gaya kepemimpinan yang menggunakan kekuatan jabatan dan kekuatan pribadi secara otoriter, melakukan sendiri semua perencanaan tujuan dan pembuatan keputusan dan memotivasi bawahan dengan cara paksaan, sanjungan, kesalahan dan penghargaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
2. Gaya Kepemimpinan Demokratis:
Gaya kepemimpinan demokratis adalah gaya seorang pemimpin yang menghargai karakteristik dan kemampuan yang dimiliki oleh setiap anggota organisasi. Pemimpin yang demokratis menggunakan kekuatan jabatan dan kekuatan pribadi untuk menggali dan mengolah gagasan bawahan dan memotivasi mereka untuk mencapai tujuan bersama.
3. Gaya Kepemimpinan Partisipatif:
Gaya kepemimpinan partisipatif adalah gabungan bersama antara gaya kepemimpinan otoriter dan demokratis dengan cara mengajukan masalah dan mengusulkan tindakan pemecahannya kemudian mengundang kritikan, usul dan saran bawahan. Dengan mempertimbangkan masukan tersebut, pimpinan selanjutnya menetapkan keputusan final tentang apa yang harus dilakukan bawahannya untuk memecahkan masalah yang ada.
4. Gaya Kepemimpinan Laisses Faire:
Gaya kepemimpinan laisses faire dapat diartikan sebagai gaya “membiarkan” bawahan melakukan sendiri apa yang ingin dilakukannya. Dalam hal ini, pemimpin melepaskan tanggung jawabnya, meninggalkan bawahan tanpa arah, supervisi atau koordinasi sehingga terpaksa mereka merencanakan, melakukan dan menilai pekerjaan yang menurut mereka tepat.
Selanjutnya dapat dikemukan bahwa keempat gaya kepemimpinan di atas memiliki kelebihan dan kekurangan tersendiri. Setiap gaya kepemimpinan bisa efektif dalam situasi tertentu tetapi tidak efektif dalam situasi lainya (Tannenbaum dan Schmit, 1973; dikutif dari Gillies, 1996). Faktor yang menetukan efektifitas gaya kepemimpinan secara situasional meliputi: kesulitan atau kompleksitas tugas yang diberikan, waktu yang tersedia untuk menyelesaikan tugas, ukuran unit organisasi, pola komunikasi dalam organisasi, latar belakang pendidikan dan pengalaman pegawai, kebutuhan pegawai dan kepribadian pemimpin (Gillies, 1996).
D. PEMIMPIN YANG EFEKTIF
Tidak ada gaya atau karakteristik kepemimpinan yang dpat dikatakan efektif tanpa mempetimbangkan situasi kultural, situasi kerja dan kebutuhan pekerja yang terus-menerus berubah dari waktu ke waktu. Karakteristik kepemimpinan yang efektif dikemukan oleh beberapa ahli sebagai berikut:
1. Fiedler (1977), dikutif dari Gillies (1996) menyatakan bahwa kepemimpinan dapat berjalan efektif bila:
1) Kepemimpinan berganti dari satu orang ke orang lain dan berganti dari satu gaya ke gaya lainnya seiring dengan terjadinya perubahan situasi kerja.
2) Pemimpin sebaiknya berasal dari anggota kelompok kerja, mengenal situasi kerja dan memiliki kemampuan yang lebih tinggi dibanding anggota kelompok kerja lainnya.
2. Bennis menyatakan bahwa pemimpin yang efektif adalah pemimpin yang memenuhi karakteristik sebagai berikut:
1) Mempunyai pengetahuan yang luas dan kompleks tentang sistem manusia.
2) Menerapkan pengetahuan tentang pengembangan dan pembinaan bawahan.
3) Mempunyai kempuan menjalin hubungan antar manusia.
4) Mempunyai sekelompok nilai dan kemampuan yang memungkinkan untuk mengenal orang lain dengan baik.
3. Swanburg (1990) menyatakan bahwa karakteristik pemimpin yang efektif adalah sebagai berikut:
1) Intelegensi (pengetahuan, pendapat, keputusan, berbicara)
2) Kepribadian (mudah adaptasi, waspada, kreatif, kerjasama, integritas pribadi yang baik, keseimbangan emosi dan tidak ketergantungan kepada orang lain)
3) Kemapuan (bekerjasama, hubungan antar manusia dan partisipasi sosial).
E. HUBUNGAN KEPEMIMPINAN DAN KEKUASAAN
Kepemimpinan dan kekuasaan adalah dua hal yang berbeda tetapi tidak dapat dipisahkan antara satu dengan lainnya. Kepemimpinan dapat dijalankan hanya bila pada diri pemimpin terdapat kekuasaan karena jabatan yang diembannya dan penerimaan atau pengakuan bawahan atas perannya sebagai pemimpin (Gillies, 1996). Kekuasaan seorang pemimpin dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Reward power atau kekuasaan memberikan penghargaan terhadap bawahan baik berupa insentif material, memenuhi permintaan rotasi tugas atau kesempatan untuk mengikuti program pengembangan staf.
2. Coecieve power atau kekuasaan untuk menerapkan perintah atau hukuman secara paksa kepada bawahan berupa penurunan atau penundaan kenaikan pangkat, skorsing maupun pemecatan.
3. Referent power merupakan kemampuanan untuk menjadi panutan bawahan sehingga dapat menimbulkan kebanggaan dan upaya bawahan untuk mengidentifikasikan diri sesuai dengan pemimpinnya.
4. Expert power merupakan kemampuan untuk meyakinkan, membimbing dan mengarahkan bawahan berdasarkan keahlian yang dimiliki seorang pemimpin.
Ruang lingkup atau batasan kekuasaan yang secara tegas ditentukan dalam jabatan tertentu dapat disebut wewenang.
F. PENERAPAN KEPEMIMPINAN DALAM KEPERAWATAN
Menurut Kron (1981), ruang lingkup kegiatan kepemimpinan dalam keperawatan meliputi:
1. Perencanaan dan pengorganisasian
2. Membuat penugasan dan memberi pengarahan
3. Pemberian bimbingan
4. Mendorong kerjasama dan partisipatif
5. Kegiatan koordinasi
6. Evaluasi hasil kerja.
DAFTAR PUSTAKA
- Gillies, DA. (1996), Manajemen Keperawatan, suatu Pendekatan Sistem; W.B. Saunders Company, Philadephia.
Lancoster, J. dan Lancoster, W. (1982), Change Agent as Leaders in Nursing; CV. Mosby Company, St. Louis.
Christina S.I. (1990), Pengantar Manajemen Keperawatan; Akper Padjajaran Bandung (tidak dipublikasikan).
Prayitno, S. (1997), Dasar-dasar Administrasi Kesehatan Masyarakat; Airlangga University Press, Surabaya.
